KARIÉRA

Genderové stereotypy

Specifické dokumenty a pravidla

Na symbolické rovině, která však hraje významnou roli, jsou hodnoty a principy, ke kterým se instituce hlásí (např. férovost, rovné příležitosti, diverzita, transparentnost, nediskriminace apod.), začleněny do jejích strategických a interních dokumentů. Je to také veřejné prohlášení instituce a jejího vedení hlásícího se k těmto hodnotám, tzn. nejen směr „dovnitř“, ale i „navenek“ – například ve výročních zprávách či na webových stránkách instituce.

Při vypracování dokumentů průběžně konzultujte s vedením instituce, které je nakonec musí schválit (spolu s dalšími rozhodovacími orgány instituce), poté je třeba seznámit s nimi všechny zaměstnance, zaměstnankyně a/nebo studující. Věnujte dostatek času „osvětě“. Na přípravě dokumentů by měly participovat ideálně všechny cílové skupiny, kterých se týkají (např. prostřednictvím diskusních workshopů, anket apod.) Mohou být vypracovány na úrovni celé instituce, ale i například pro katedru či pracovní tým.

Příklady dokumentů:

  • „standard“ pracovní (organizační) kultury
  • etický kodex
  • kodex k užívání genderově senzitivní komunikace
  • pravidla pro hodnoticí a výběrové komise
  • kodex k sexuálnímu obtěžování

Komunikace a jazyk

Komunikace a jazyk hrají zásadní roli při utváření sociální reality, genderových a jiných stereotypů a nerovností. Používání genderově senzitivního jazyka a komunikace (verbální, neverbální i vizuální) významně přispívá k odstraňování těchto stereotypů a nerovností. Pomáhá zviditelňovat a uznávat znevýhodněné či méně reprezentované skupiny osob v daném prostředí. V akademickém a vysokoškolském prostředí jsou takovou skupinou většinou ženy, a to zejména ve vedoucích pozicích či na nejvyšších příčkách akademické hierarchie. Běžné užívání generického maskulina například pro označování pozic či titulování (profesor, docent) utvrzuje představy a očekávání (mužů i žen) ohledně osob, které si s takovými pozicemi spojujeme. Experimentální studie dokládají, že pokud použijeme slovo „vědec“, lidé si s velmi vysokou pravděpodobností představí muže, v případě, že se použije výraz „vědec či vědkyně“, je výsledek zcela jiný.

Vzdělávací aktivity

Specifické semináře, kurzy a workshopy pro různé cílové skupiny, studující a pracovníky a pracovnice instituce na všech úrovních a pro všechny typy pracovních pozic: nejvyšší vedení, střední management, administrativa, personální oddělení, výzkumní a pedagogičtí pracovníci a pracovnice, členové a členky hodnoticích a výběrových komisí, začínající vědkyně a vědci atd.

Příklady tematického zaměření: genderová rovnost ve vědě a akademické kariéře; politika rovných příležitostí žen a mužů; řízení diverzity; slaďování pracovního a rodinného života; genderové stereotypy a hodnocení; sexuální obtěžování a genderová kultura organizace, genderová dimenze v obsahu výzkumu, genderově citlivé vzdělávání a kurikulum apod.

Kampaně, osvětové a informační akce

Například plakátové výstavy, knihy rozhovorů, videa, letáky, kampaně na témata slaďování pracovního a osobního/rodinného života, diskriminace, sexuální obtěžování apod.

Hodnocení, nominační a výběrová řízení

Postupy pro hodnoticí, výběrové a nominační procesy

  • přijetí pravidel a dokumentů (manuály), formalizace
  • další vzdělávání členů a členek komisí a panelů (např. na téma, jak eliminovat vliv stereotypů na hodnocení)
  • monitorování situace, zpětné vyhodnocení průběhu výběrového, nominačního či hodnoticího řízení
  • anonymizace životopisů kandidátů a kandidátek (vymazání těch údajů, ze kterých je patrné pohlaví dané osoby; výzkumy ukazují, že životopis s mužským jménem má při výběru větší šanci na úspěch)
  • pravidla pro genderově citlivé znění inzerátů
  • pravidlo pro genderově vyvážené komise a panely (výzkumy dokládají, že pokud je v přijímacích komisích alespoň jedna žena, zvyšuje se pravděpodobnost, že se ženy do výběrového řízení přihlásí)

Kariérní rozvoj a postup

Specifické programy a aktivity pro začínající vědkyně a vědce nebo pouze pro ženy (skupiny, které jsou v dané instituci/oboru podreprezentovány a/nebo znevýhodněny). Cílem je individuální podpora, která doplňuje opatření na institucionální a symbolické rovině. Prvním krokem je vytvořit institucionální politiku a systém kariérní podpory jak na úrovní celé instituce, tak jejich jednotlivých součástí. Příkladem může být zřízení kariérního centra nejen pro studující, ale také pro zaměstnance a zaměstnankyně, které tuto agendu spolu s podporou genderové rovnosti a diverzity může mít na starosti. Zároveň je vhodná spolupráce s personálním oddělením či studentskými a jinými organizacemi a sítěmi.

Mentoringové programy a síťování

Mentoring je proces, skrze nějž se dostává mladším a méně zkušeným lidem (tzv. mentees) podpory a rad (odborných i přátelských) od zkušenějších mentorů a mentorek, což jim má umožnit nastartovat kariéru a uspět v pracovním životě nebo ve studiu. Samostatně či jako součást mentoringového programu, můžete organizovat specifické tréninky a kurzy pro začínající vědkyně a vědce, které by měly navazovat na individuální kariérní poradenství. Příklady témat vzdělávacích aktivit: komunikační dovednosti, lektorské dovednosti, identifikace a rozvoj silných stránek, time-management a slaďování pracovního a osobního života, kurzy projektového řízení apod.

Mentoringový program NKC – gender a věda pro začínající vědkyně a vědce

Kariérní poradenství

Individuální poradenství může být jak na bázi externí, tak interní (zajišťuje například kariérní centrum). Zároveň by mělo probíhat i na úrovni pracovních týmů, oddělení či kateder ze strany vedoucích pracovníků a pracovnic ve formě pravidelných schůzek a konzultací k tzv. individuálnímu kariérnímu plánu apod.

Pracovní podmínky a kombinace pracovního a osobního života

Flexibilní formy práce a organizační kultura  

Práce z domova, flexibilní pracovní doba, částečné úvazky jsou režimy vhodné pro rodiče malých dětí, ale i další skupiny zaměstnanců, a to především z hlediska možností kombinace zaměstnání s péčí o rodinu. Dalšími možnostmi jsou sdílené pracovní místo, v případě flexibilní pracovní doby je to tzv. pružná (klouzavá) pracovní doba, „stlačený“ týden či konto pracovní doby.

Je vhodné zajistit formalizaci (podporuje transparentnost a snižuje riziko, že bude záležet pouze na individuální domluvě) – začlenění opatření do oficiálních dokumentů a vnitřních předpisů (např. pracovní řád, kolektivní smlouva a další), garanci částečných úvazků pro všechny zájemce/zájemkyně a zároveň možnosti (garance) návratu na plný úvazek a v neposlední řadě zajištění dostupnosti informací o těchto možnostech pro všechny, včetně vedoucích pracovníků a pracovnic.

Další pravidla a na ně navazující praxe se zaměřují na každodenní organizaci práce v pracovním týmu, například zajištění účasti všech pracovníků a pracovnic, včetně osob pracujících na částečný úvazek, na důležitých jednáních a pracovních schůzkách (např. stanovení času pracovních porad v době 10–15 hodin), zajištění přístupu k důležitým informacím a rozhodnutím apod. – tato „pravidla“ je možné zahrnout do „standardů“ pracovní kultury na pracovišti.

Kombinace pracovního a osobního života (rodičovství)  

Systematický přístup k podpoře slaďování osobního a pracovního života vědeckých pracovníků/pracovnic a specificky rodičů znamená v první řádě přijmout institucionální politiku – strategie zaměřené na rozvoj podmínek a kultury pracovního prostředí – a k tomu vytvořit relevantní dokumenty, se kterými budou seznámeny osoby ve vedoucích pozicích a servisních odděleních (personální oddělení, grantové kanceláře instituce apod.) a samotní vědečtí pracovníci a samotné vědecké pracovnice.

Pracovní podmínky a pravidla pro výzkumnou práci

  • automatické prodloužení smlouvy na dobru určitou o dobu strávenou na mateřské/rodičovské dovolené
  • kritéria hodnocení zohledňující kariérní přestávku či zkrácené úvazky
  • nabídka flexibilních forem práce: práce z domova, flexibilní pracovní doba, sdílené pracovní místo apod.
  • nabídka osvobození od pedagogické či administrativní práce: cílem je poskytnout vědkyni/vědci možnost soustředit se pouze na svůj výzkum, tato podpora může mít podobu „prodloužené“ mateřské či rodičovské dovolené nebo sabaticalu.
  • pravidla pro přerušení či odložení řešení grantu z důvodu těhotenství (pokud má instituce interní grantové financování)

Příklad: Zavedení automatického prodloužení smlouvy na dobu určitou o délku trvání mateřské/rodičovské dovolené

„V souvislosti s čerpáním rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem výzkumu by zaměstnavatel/ka mohl do svých vnitřních organizačních předpisů zapracovat výjimku stanovící pravidlo, že trvání pracovní smlouvy na dobu určitou se automaticky prodlužuje o dobu čerpání rodičovské dovolené.“

Finanční příspěvky, návratové granty

Podpora výzkumníků rodičů ze strany zaměstnavatele může zahrnovat také vytvoření zdrojů a nabídku interní finanční podpory (grantů). Cílem je ulehčení návratu vědců a vědkyň k výzkumné práci po kariérní přestávce, případně umožnění kontaktu s výzkumným pracovištěm a účasti na výzkumu v průběhu rodičovské dovolené. Finanční podpora se může vztahovat na jednotlivé oblasti zvlášť (např. mobilita, příspěvek na péči o děti, zajištění zastoupení a asistence osobě na mateřské a rodičovské dovolené) či je možné pod jedno schéma sloučit více opatření a aktivit, jež budou financovány. Finanční zdroje umožní vedoucím pracovníkům také zajistit „náhradu“ za osobu na mateřské/rodičovské dovolené.

 

Zařízení péče o děti

Zaměstnavatel v rámci slaďování pracovního a rodinného života vědců a vědkyň může nabízet řadu podpůrných služeb a aktivit pro rodiče, včetně zařízení péče o děti zaměstnanců, například dětské koutky, mateřské či základní školy pro děti zaměstnanců a studujících, příspěvky pro zaměstnance na zajištění péče o děti apod.

 

Management

Zahrnuje aktivní přístup ze strany vedoucích pracovníků a pracovnic a nastavení pravidel a další spolupráce a komunikace před mateřskou a rodičovskou dovolenou, v jejím průběhu a po návratu z ní. Například vytvoření „checklistů“ nebo manuálů pro pracovníky/pracovnice ve vedoucích pozicích – jak postupovat v situacích odchodu na mateřskou a rodičovskou dovolenou a návratu podřízených z ní.

Pro inspiraci:

„Maternity Leave – Guidance for Managers“

„Grants, research and parenthood“