Co je změna

Gender hraje klíčovou roli ve fungování a struktuře organizace a její kultuře. Výzkumné organizace, kde převažují muži, představují maskulinní prostředí, což se projevuje v mocenských strukturách, dělbě práce a rolí, převažujícím diskurzu či způsobu komunikace.

Podpora genderové rovnosti v instituci = organizační změna

Systematická podpora genderové rovnosti se dotýká všech procesů v organizaci – změn v oblasti řízení (managementu), institucionální a personální politiky i hodnot a norem, na kterých je organizace založena a které se reprodukují v její interní kultuře v každodenní praxi.

V první řadě je tedy nutné se zabývat otázkou, jak funguje systém vědy a jak fungují konkrétní výzkumné instituce, které jsou primárně zodpovědné za vytváření férových pracovních podmínek a genderově citlivé kultury pracovního prostředí.

Kulturní a institucionální změna
= komplexní, systémový přístup a nástroj, jehož aplikace v praxi povede k dlouhodobé proměně vědecké kultury a posílení genderové rovnosti ve výzkumných institucích
= posun v řešení: od individuální podpory žen k „nápravě“ institucí – odpovědnost přebírají instituce
= východiskem je fakt, že existují bariéry strukturální, kulturní a individuální – řešení (aktivity a opatření) musí probíhat na více rovinách zároveň: institucionální, kulturní/symbolické, interpersonální a individuální

ROVINY ZMĚNY

Institucionální rovina

Nastavení pravidel, podmínek a procesů – například organizace vědecké práce, systémy hodnocení, nastavení pracovních podmínek, pravidla pro kariérní postup.

Symbolická rovina

Kultura pracovního prostředí – například hodnoty, normy, komunikace, jazyk.

Příklad (symbolická + institucionální rovina):

Cílem aktivit a opatření je motivovat a přilákat více žen, neodrazovat a nevylučovat ženy/muže (méně zastoupené pohlaví). Jak? I na „maličkostech“ záleží: například formalizace pravidel pro výběrová řízení a znění inzerátu, ve kterém budou cíleně oslovovány i ženy, nebo „vzkaz“ na webu instituce, který bude prezentovat zájem o vyšší zastoupení žen v technických oborech; zviditelňování úspěšných žen (i z historie) a prezentování vzorů například na webu, ve výuce, v prostorách budovy; nastavení pravidel pro konání pracovních porad, které bude časově vyhovovat všem bez ohledu například na rodičovské povinnosti atd.

Interpersonální rovina

Vztahy, postoje a chování – například každodenní interakce na pracovišti, dělba rolí a práce v týmu.

Příklad:

Dotýká se například toho, jakým způsobem je řízen tým, jak se vedení staví k ženám a mužům. Příkladem je podpora začínajících vědkyň a vědců ve formě zapojování do mezinárodních sítí a kontaktů, zajištění stejného přístupu a stejných příležitostí prezentovat výsledky na mezinárodních konferencích, nebo rozdělování práce a rolí ve výzkumném týmu (kdo se například více věnuje administrativní a asistentské činnosti, kdo se více podílí na publikacích, kdo uklízí laboratoř nebo kdo uvaří kávu pro zahraniční návštěvu). Konkrétními aktivitami, jak tyto oblasti změnit, mohou být tréninky a kurzy pro vedoucí pracovníky a pracovnice (genderové stereotypy, management a řízení týmů apod.).

Individuální rovina

Identita, sebehodnocení a jednání na individuální úrovni.

Příklad:
Podpora účasti žen na letních školách a dalších programech pro doktorandy a doktorandky, mentoringové a leadership programy a kurzy, které mají za cíl budování kompetencí, dovedností, odpovědnosti, sebevědomí a pomáhají k zapojení do formálních i neformálních sítí.

CÍLE ZMĚNY

KDO = genderová rovnost a diverzita „lidských zdrojů“
1) Genderová rovnováha ve výzkumných týmech
2) Genderová rovnováha ve vedoucích pozicích

CO = gender v přístupu
3) genderová dimenze v obsahu výzkumu a inovacích
4) gender v pedagogickém procesu a kurikulu