JAK VYTVÁŘET FÉROVÉ PRACOVIŠTĚ

Ženy se na pracovišti setkávají se situacemi, které sice často působí malicherně, ale mohou vytvářet nepřátelskou nebo znevažující atmosféru. Zejména pokud jsou takové situace na pracovišti tolerovány, opakují se anebo jsou jim ženy vystaveny dlouhodobě, mohou dotčené vést ke snaze se jim vyhnout. Takové „svobodné rozhodnutí“ pak může mít zásadní vliv na pracovní výkony a další profesní růst. Přinášíme proto stručné tipy, jak lze na individuální úrovni výskyt takových situací snížit a podpořit férovost a genderovou rovnost na vašem pracovišti i ve vědě obecně. Je čistě na vás, zda a čím se necháte inspirovat.

Berme vážně sexuální obtěžování a násilí

Sexuální obtěžování je v českém akademickém prostředí tabu, a pokud je tematizováno, vždy vyvolá silnou emotivní reakci. Jak ale ukazují výzkumy u nás i v zahraničí, je to bohužel fenomén, se kterým se setkává velká část žen a v kontextu vědy především ty v doktorské a postdoktorské fázi vědecké dráhy. Jde o moment, kdy jsou nejzranitelnější a nejvíce závislé na svém školiteli a vedoucím.

Časté výjezdy, terénní výzkumy, konference a stáže představují sice žádoucí profesní zkušenost, mohou však také posílit zranitelnost žen. Vystoupit proti nepříjemnému chování osoby v pozici autority může být velice obtížné obecně, natož pak v neznámém prostředí. Pokud uvidíme, že se kolega chová tak, že je to (mladší) kolegyni nepříjemné (je rozpačitá, neví, kam s očima…), řekněme mu, ať takového chování zanechá. Neberme tyto situace na lehkou váhu.

Nenechávejme otázku diverzity a rovnosti jen na ženách

Agendu rovnosti a diverzity často mají na srdci a reprezentují většinou ženy. Bez mužů a jejich podpory ovšem změny dosáhnout nelze. Zejména ne bez těch, kteří jsou ve vedoucích a rozhodovacích pozicích. Je mnoho způsobů, jak rovnost podpořit: jako vedoucí rozvíjejme důvěru na pracovišti, dejme kolegyním najevo, že s námi mohou hovořit o tom, zda se nesetkávají s nepřátelskými projevy, znevažováním nebo nevhodnými poznámkami o schopnostech žen. Pokud uvidíme někoho, jak dělá nebo říká něco sexistického nebo nepřátelského, řekněme mu, že to není v pořádku. Dejme aktivně najevo, že nám není lhostejné, pokud kolegyně zažijí sexismus.

Nepředpokládejme, že víme, jaké pro ženy je zažívat takové situace. Neříkejme „tohle se děje mužům také“. Neodbývejme je a nepodceňujme to, jak nepříjemná taková situace může být. S největší pravděpodobností totiž nejde o jeden incident, na který kolegyně reaguje přecitlivěle, ale o reakci na celou řadu takových incidentů, velkých i malých. Pokud nás někdo upozorní, že jsme se chovali nevhodně, omluvme se.

Věnujme pozornost obsahu výuky a výzkumu

Výuka a výzkum, které nezohledňují různost zkušeností a potřeb různých skupin lidí, mohou reprodukovat genderové stereotypy. Seznamme se proto s principy genderově citlivého vzdělávání: nepoužívejme stereotypní výukové materiály nebo příklady se sexuálním podtextem. Neříkejme, že ženy na techniku nemají nadání nebo že nemá cenu se jim věnovat, protože stejně odejdou na mateřskou. Vyvolávejme studentky stejně často jako studenty. Zamysleme se nad tím, co a jak hodnotíme u studentek a u studentů.

Ve svém výzkumu, pokud je to relevantní, analyzujme pohlaví jako proměnnou a zkoumejme, zda genderové rozdíly ve společnosti nemohou ovlivňovat výzkumné výsledky (rozdíl, který můžete nalézt mezi ženami a muži, totiž nemusí vycházet z biologie, ale z toho, že se chováme jinak, máme jiné návyky). Vyhledejme si příručky, které informují o výhodách genderové perspektivy při vzniku nového vědění. Je v zájmu všech, aby bylo využité správně a pro co nejširší počet osob.

Zapojujme ženy do sítí a neformálních vztahů

Muži mají tendenci vytvářet mezi sebou sítě pracovních a osobních vztahů, které jim pomáhají posouvat se v profesním žebříčku (tzv. old boys networks). Tyto sítě jsou klubem postaveným na výlučnosti, reprodukují a utvrzují mocenské postavení jejich členů a zároveň brání osobám vně dostat se na významné pozice. Takové sítě se budují postupně, z části mimo pracovní dobu a mimo pracoviště. Často dochází k tomu, že kolegyně prostě na pivo nebo drink nepozveme, nejdeme s nimi hrát fotbal nebo golf, nedáme si s nimi po konferenční večeři doutník. Hledejme jiné způsoby, jak ženy do neformálních vztahů aktivně začlenit. Nezapomínejme je zvát na společné akce.

Nečekejme ale, že se ženy s pečujícími povinnostmi budou moci vždy přidat, zejména pokud se akce odehrává ve večerních hodinách. Choďme například jednou týdně na společné obědy celého týmu. Mluvme s ženami o tom, že neformální vztahy jsou pro jejich profesní růst důležité, a pokud organizujeme večerní akci, pokusme se zajistit takové podmínky, aby se mohly přidat také kolegyně s dětmi (o události dejme vědět dostatečně dopředu, zajistěme hlídání hlídání).

Benevolentní sexismus je také sexismus. Vyvarujme se ho

V současnosti se (s výjimkou internetových diskuzí) již téměř nesetkáme s otevřenými projevy sexismu, tedy s takzvaným nepřátelským sexismem. Výzkumy však ukazují, že benevolence může být z určitého hlediska ještě škodlivější než otevřené nepřátelství.

Není totiž jednoduché rozpoznat, že za nevinnými poznámkami a dobře míněnými komplimenty stojí potvrzování stereotypů o ženách, které jsou jednou z příčin jejich nerovného postavení ve společnosti. A protože jsou takové poznámky nebo chování obvykle podány v dobrém duchu a přátelsky (a mohou tak být i skutečně míněny), není ani jednoduché se vůči nim vymezit. Nemluvme proto o kolegyních jako o „děvčatech“, neříkejme, jak je skvělé, že zvládají rodinu i práci. Rozmysleme si, kdy kolegyni řekneme, že jí to sluší – pokud právě odprezentovala svůj poslední výzkum nebo projekt. Pochvalme raději její projev než její vzhled.

Posilujme svoji vnímavost a umění naslouchat

Kvůli výchově, která podporuje určité vlastnosti a dovednosti, komunikují ženy a muži často jinak. Muži mají tendenci na týmových setkáních či konferencích déle mluvit a více skáčou druhým do řeči. Stává se také, že je názor nebo podnět ženy ignorován, aby byl s nadšením přijat, pokud jej později zopakuje muž. Takové chování nebývá vědomé. Snažme si jej ale všímat u druhých i u sebe. Pokud takové chování u sebe zaznamenáme, přestaňme s ním.

Neskákejme kolegyním do řeči, nemluvme, když mluví ona. Naslouchejme. Ujistěme se, že muži nemluví významně déle a častěji. Na velkých akcích používejme raději mobilní mikrofony než stojany s mikrofony, i to může mít vliv na to, zda ženy seberou kuráž a vznesou dotaz nebo komentář.

Usilujme o férové rozdělení emoční práce a péče v zaměstnání i doma

Ženy (včetně žen v náročných profesích jako je věda) jsou často ve srovnání s muži (zejména těmi v náročných profesích) mnohem více zatíženy domácími pracemi a péčí, což jim ubírá čas, který mohou věnovat svému profesnímu rozvoji a vědecké práci. To je všeobecně známá věc. I na pracovišti se však často předpokládá, že ženy budou ukazovat svoji pečující a empatickou povahu, budou ochotny pomoci druhým, budou jim emocionální oporou a budou se o ně starat.

Všímejme si proto, kdo organizuje semináře, konference, oslavy a další neformální setkání. Kdo vaří kávu a dělá zápisy z týmových schůzek. Kdo uklízí v laboratoři. Nedovolme, aby tyto úkoly plnily vždy či často kolegyně, i když se o ně budou hlásit dobrovolně. Jsou k tomu totiž od dětství vychovávány. Ujistěme se, že o tyto úkoly ženy nežádáme častěji než muže, že nepředpokládáme, že je budou vykonávat, a pokud odmítnou, nereagujme s nelibostí. Snažme se i o férovější dělbu práce v soukromé sféře.

Naučme se odlišovat sebejistotu a kompetence

Ženy se až příliš často ocitají mimo zorné pole při výběru kandidátů na vědecká ocenění, při nominacích na významné posty akademického světa či při hledání mluvčích na konference. Řada výzkumů ukazuje, že muži i ženy lépe hodnotí muže než ženy, i když jsou jejich výkon a kvalifikace totožné. Muži také lépe vyhovují obecné představě o tom, kdo je a jak vypadá osoba s autoritou, vůdčí osobnost či vědec. Bývají také obvykle lepší v sebeprezentaci, jsou součástí sítí „starých známých“ a o pozice se aktivně hlásí.

Rozlišujme ale mezi sebejistotou a výhodami, které plynou z příslušnosti k jedné skupině, a skutečnými schopnostmi – mezi vlastnostmi vhodnými či potřebnými k získání takové pozice a vlastnostmi, které jsou potřeba k jejímu úspěšnému zvládnutí. I instituce, jako je například GA ČR či TA ČR stále silněji volají po nominacích žen do svých odborných panelů, kde jich je stále velmi málo.

Pojďme to změnit. V české vědě pracuje 15 tisíc vědkyň, ve většině oborů jsou kvalifikované kandidátky. Reagujme na výzvy k nominacím. Ptejme se, koho naše instituce navrhuje, oslovujme ženy, aby kandidovaly, a navrhujme je jako vhodné kandidátky.

Váš úspěch není nezasloužený, jste prostě dobrá. Přijměte to

Řada lidí bojuje se svým sebevědomím a zažívá neodůvodněný strach, že nejsou pro svoji práci dostatečně kompetentní. Tento fenomén se týká především žen a ve zvýšené míře těch, které jsou profesně úspěšné. Je to snad i proto, že u žen, na rozdíl od mužů, úspěch neočekáváme a ani je tolik k velkým výkonům nepovzbuzujeme. V psychologii se tento jev nazývá „impostor syndrom“.

Výzkumy ukazují, že ženy jsou k sobě obecně více kritické a mají celkově menší sebedůvěru než muži. To samozřejmě může výrazně ovlivnit jejich aspirace a další profesní rozvoj. Jde to změnit. Snižme laťku svého perfekcionismu, zapojujme se víc do diskuzí, nenadužívejme omluvné fráze, učme se ze svých chyb a smiřme se s tím, že jsme kompetentní a máme na víc.

Netrestejme ambiciózní ženy

Sebevědomé a asertivní ženy a ženy v pozici autority mohou být vystaveny negativním reakcím a sankcím. Aspirovat na vedoucí posty se tak může ženám vymstít. Pokud dotyčná nesplňuje stereotypní představy o ženách (např. není neustále milá a usměvavá, ale naopak otevřeně kolegům konkuruje a projevuje své profesní aspirace a ambice), může být vystavena ostrakizaci, vylučování, posměchu a negativnímu nálepkování. To může mít za důsledek, že vysoce kompetentní, ambiciózní ženy nepostupují v rámci hierarchie tak vysoko, jak by mohly.

Ženy ve vedoucích pozicích se často ocitají mezi dvěma mlýnskými kameny: jejich pozice od nich vyžaduje vůdčí vlastnosti, zároveň jsou ale sankcionovány, když se neprojevují dostatečně žensky. Vyvarujme se stereotypnímu uvažování a posuzování druhých, poukazujme na nepatřičnost předsudků a stereotypů, oceňujme pozitivně úspěšné ženy a dávejme je za vzory mladším kolegyním.

Nebuďme „včelími královnami“, podporujme ženy

Žena, která je v nadřízené či vedoucí pozici, může podřízené nebo kolegyně na juniorské úrovni posuzovat kritičtěji než muže ve stejném postavení. Tato strategie jednání se projevuje především v oblastech, kde dominují muži a hodnoty spojené s tradiční maskulinitou (jako je výkon, soutěživost, časová linearita kariérní dráhy a flexibilita).

Znevažování žen postavených níže v hierarchii umožňuje dotyčné posílit svoji pozici, neboť tím potvrzuje význam mužských vlastností, které jsou v daném prostředí ceněné (například také nesmlouvavost, razance). Posiluje tím ale předsudek, že ženy jsou méně schopné.

Pokud navíc takový postoj zaujímá žena, může se stát z předsudku rychle přijímanou pravdou, protože žena přeci jiné ženy nemůže diskriminovat. Takovým způsobem může dotyčná žena velmi znesnadnit profesní rozvoj a postup svých kolegyň. Snažme se proto takovému jednání vyhnout, podporujme mladší kolegyně, buďme jim vzorem, spolupracujme s nimi a zapojujme je do svých pracovních sítí.