Zkušenosti s prosazováním genderové rovnosti
Vysoká škola chemicko-technologická v Praze (VŠCHT Praha) a Centrum výzkumu globální změny AV ČR, v.v.i. (CzechGlobe) ve spolupráci s NKC – ženy a věda již druhým rokem realizují projekty tzv. kulturní a institucionální změny.1 Jak vůbec vznikla myšlenka začít se ve výzkumné a vysokoškolské instituci věnovat problematice genderové rovnosti, na jaké překážky řešitelé a řešitelky projektů naráží, v čem jsou úspěšní nebo o tom, jak se jim daří získávat podporu ostatních lidí z instituce, pohovořila za VŠCHT Praha Anna Mittnerová, řešitelka projektu TRIGGER, a řešitel projektu EGERA Jiří Kolman z CzechGlobe na prvním setkání Pracovní skupiny pro změnu Klubu NKC dne 31. 3. 2015 v Praze.
Žádné ženy ve vedení – to bylo do očí bijící
V CzechGlobe reagovali jak na podněty, které přišly „zvenku“, tak na vnitřní potřeby v instituci. Výzkum, na který se CzechGlobe zaměřuje, vyžaduje multidisciplinární přístup a specialistů či specialistek je v tomto oboru málo. Růst Centra za poslední roky proto nutně nastolil otázku nedostatku kvalifikovaných pracovníků a pracovnic a tedy potřebu intenzivněji se věnovat rozvoji lidských zdrojů a především získávání nových odborníků a odbornic. Součástí toho jsou opatření zahrnující podporu genderové rovnosti.
Další podnět, který vedl k rozhodnutí věnovat se genderové rovnosti, přišel od zahraničních členů jejich vědecké rady, kteří upozornili na fakt, že mezi nimi není jediná žena. V té době nebyla žádná žena ani mezi patnácti vedoucími týmů v CzechGlobe a nepůsobila zde ani žádná docentka či profesorka. „To bylo do očí bijící,“ komentuje tehdejší situaci vědecký tajemník CzechGlobe Jiří Kolman.
V instituci rovněž řešili otázku nízké diverzity týmů, a to jak z hlediska pohlaví, tak z hlediska věku. Pro vedoucí výzkumných týmů byly palčivým tématem obavy z „hromadných“ odchodů vědkyň na mateřskou dovolenou a narušení kontinuity práce týmů. Další motivací byla potřeba systematicky se věnovat kariérnímu rozvoji a možnostem dalšího uplatnění začínajících vědců a vědkyň.
Zastoupení výzkumnic a výzkumníků v CzechGlobe dle kvalifikačních stupňů v roce 2013 (v %)2
Pro VŠCHT byla otázka genderové rovnosti spojena s rostoucím zastoupením žen mezi studujícími a absolventy všech stupňů studia, včetně doktorského, a s potřebou reflektovat tyto společenské změny i v managementu a rozvoji lidských zdrojů. Potřeba věnovat pozornost tomuto tématu se pak objevila také v souvislosti s řešením evropských projektů, do kterých se škola intenzivně zapojuje a ve kterých je podpora genderové rovnosti v instituci podmínkou a prioritou.
„Není to ženská válka“ aneb jak prezentovat projekt a prosazovat genderovou rovnost v instituci
V obou institucích proběhla v první fázi projektu výzkumná šetření, jež poukázala na problematické oblasti, na které je možné se v akčních plánech zaměřit. Výstupy z výzkumných šetření pomáhají také při komunikaci, prezentování aktivit projektu a zapojování dalších klíčových osob v instituci. Ukazují, kde jsou nedostatky a proč je nutné se tímto tématem zabývat, představují příležitost ke změně a pomáhají definovat strategické cíle rozvoje instituce jako takové. Odkazují na reálné potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň a pomáhají porozumět přínosu projektu a jednotlivých aktivit a opatření pro instituci.
V projektovém týmu v CzechGlobe jsou výsledky výzkumů rovněž inspirací při plánování témat workshopů a kurzů, které jsou jednou z hlavních aktivit projektu, a lze je tak „ušít na míru“ podle potřeb jednotlivých cílových skupin.
Zastoupení žen a mužů na VŠCHT Praha – od studia k akademické profesi (v %)3
Za úspěšnou strategii vyjednávání považuje Anna Mittnerová z VŠCHT individuální přístup a přímou komunikaci se zodpovědnými, kompetentními lidmi z instituce. Podle ní je vždy důležité najít společné zájmy a poukázat na to, v čem může projekt a jeho aktivity škole prospět. Velký význam vidí především v rozvoji lidských zdrojů a diverzity: „Za úspěch považuji, že jsme téma ve škole otevřeli. Projekt není jen o ženách, ale je o zacházení s lidskými zdroji. Školy investují do přístrojů a laboratoří, ale tam budou pracovat lidé, budou tam pracovat i cizinci.“
Téma internacionalizace je velmi blízké i CzechGlobe, které zaměstnává cizince a cizinky z 15 zemí světa. Pro řadu z nich, ale rovněž pro české zaměstnance/kyně, kteří sami absolvovali zahraniční pobyt, jsou aktivity projektu, například genderové tréninky, kariérní poradenství či mentoring, naprostým standardem. Jiří Kolman vidí i v tomto velký přínos projektu: „Když zvládneme genderovou rovnost, budeme dobří i v těch dalších aspektech, budeme mít přívětivé podmínky pro cizince, budeme pro ně více atraktivní. Už teď tady máme skvělé experty ze zahraničí a takhle nás vnímají.“
Na VŠCHT se někdy setkávají s nepochopením či odmítavými reakcemi a postoji k „genderovému projektu“, ale i jejich zkušenosti ukazují, že to je možné zvládnout. Je potřeba se intenzivně věnovat komunikaci a vysvětlování, co znamená a zahrnuje téma genderové rovnosti a aktivity na její podporu a že takový projekt vůbec není „ženskou válkou“.
K tomu je nezbytné od samého počátku rozvíjet kompetence a znalosti o genderové problematice uvnitř instituce a zejména u osob v implementačním týmu, které téma a projekt ostatním v instituci představují. „Na začátku jsme si to nedokázali úplně představit, co vše to znamená, protože nikdo z nás neměl genderovou expertízu. Dneska vidím, že to má jasná pravidla a jasný směr,“ komentovala Anna Mittnerová přípravu projektu a konkrétních akcí plánu genderové rovnosti.
Projekty přináší změny
Podpora genderové rovnosti, dle Jiřího Kolmana, přináší CzechGlobe mnoho zajímavého a prospěšného pro všechny: „Je dobré se tomu věnovat, protože je to prostě dobrá věc. Vnímám to i celostně jako součást managementu, abychom mohli tvořit a zkoumat, chceme mít pohodu v práci. A také víme, že je to něco, co bude vyžadováno, a my budeme připraveni.“
Za více než rok realizace projektu vidí Kolman u většiny svých kolegů a kolegyň velký posun v tom, jak pojímají téma genderové rovnosti. Jsou si vědomi, že to „není jen o školkách nebo sexuálním obtěžování,“ ale o zkvalitnění podmínek pro vědeckou práci a jejím férovém ohodnocení.
Na VŠCHT se například za první rok podařila konkrétní změna v pravidlech interní grantové agentury. Ta nyní nově umožňuje doktorandkám a doktorandům na mateřské dovolené, tedy v době, kdy nejsou řádnými studujícími, požádat o grant, tak aby mohli po návratu pokračovat ve svém výzkumu. Jde tedy o obdobu tzv. návratových grantů, které jsou běžně nabízeny na zahraničních univerzitách. Toto je jeden z mnoha příkladů, jak a v čem měnit institucionální podmínky a pravidla tak, aby byly „přátelské“ vůči ženám, mužům, rodičům nebo cizincům, aby zohledňovaly specifické potřeby a životní zkušenosti vědců a vědkyň.
Podle zástupce a zástupkyně institucí, které začaly víceméně „od nuly“ systematicky řešit genderovou rovnost, je třeba postupovat pomalu, mít hodně trpělivosti a neočekávat zásadní změny ihned. Jde o dlouhodobý proces, jehož součástí je i překonávání překážek, předsudků a rezistence na různých úrovních (od vedení, kolegů, kolegyň, managementu apod.).
Díky zapojení do mezinárodních sítí a spolupráci se zahraničními projektovými partnery ale vidíme, že na obdobné bariéry naráží i v institucích v jiných evropských zemích, které se věnují podpoře genderové rovnosti4, a to přesto, že na rozdíl od ČR mají v této otázce větší legislativní a politickou podporu. Mezinárodní aspekt tohoto typu projektu může být velmi přínosný z hlediska vzájemného učení se, předávání příkladů dobré praxe a další motivace.
Společná je i zkušenost, že základem každé iniciativy, která se zaměřuje na změny v organizaci, je komunikace, osvěta, zvyšování povědomí, formální vzdělávání, ale i neformální síťování a diskuse v každodenním pracovním životě. Vždy je přitom důležité vycházet z konkrétní situace v dané instituci a odkazovat se jak na reálné potřeby a zájmy různých skupin zaměstnaných, tak i na vedením definované strategické cíle rozvoje celé instituce.
Hana Víznerová
1 O projektech a jejich aktivitách jsme psaly již v předchozích číslech newsletteru nebo v časopisu ECHO. Více se o projektech kulturní a institucionální změny dozvíte na webu gender a změna, nebo přímo stránkách projektů VŠCHT, TRIGGER a EGERA.
2 Zdroj: Tenglerová, H. 2015. CzechGlobe 2014: výzkumnice a výzkumníci v datech. Praha: SOÚ.
3 Údaje o akademických a vědeckých pracovnících jsou uvedena k 31. 12. 2013, data týkající se studujících jsou uvedena za akademický rok 2012/2013. Zdroj: Vohlídalová, M. 2014. Postavení mužů a žen na VŠCHT Praha. Zpráva z analýzy agregovaných statistik. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.
4 Projekty strukturální (kulturní a institucionální) změny podporuje Evropská komise již od roku 2009. Například: STAGES, INTEGER, GENIS LAB, FESTA a další. Také v programu Horizont 2020 jsou výzvy na projekty implementace plánů genderové rovnosti. Více informací zde.