Oblasti změny

Vedení a rozhodování

V této strategické oblasti se zaměřte na dva cíle:

  1. zvýšení zastoupení žen ve vedoucích a rozhodovacích pozicích
  2. zvýšení zastoupení žen na akademických pozicích docentka a profesorka

V řadě evropských zemí fungují opatření, programy či přímo legislativní úpravy na národní úrovni prosazující vyšší zastoupení žen v řídicích pozicích univerzit nebo výzkumných institucí nebo na profesorských postech. Více než 18 zemí má nastaveno kvóty či „měkké“ cíle pro zastoupení žen v rozhodovacích orgánech, komisích či hodnoticích panelech, například v Rakousku je to 40 %. V Německu existuje tzv. profesorský program, který poskytuje institucím finanční prostředky na vytvoření profesorského místa pro ženy, v Norsku program BALANSE podporuje instituce k přijímání profesorek zejména v oborech STEM a dalších.

K přečtení: “Gender Equality Policies in Public Research"

Institucionální změny – procesy a pravidla

  • Zvýšení transparentnosti rozhodování – např. změna interních předpisů (jednací řád vědecké rady, řád habilitačního řízení a řízení ke jmenování profesorem/kou apod.), která zavede povinnost vydávat usnesení o rozhodnutí spolu s odůvodněním.
  • Stanovení kvantitativních cílů – například v rámci plánu genderové rovnosti vytyčení dosažení alespoň 30% nebo 40% zastoupení žen (resp. méně zastoupeného pohlaví).
    „Měkčí“ opatření – pravidla pro nominace do kolektivních orgánů, tak aby vždy byla povinně nominována dvojice kandidátů (muž, žena), v případě většího počtu navrhovaných osob vyrovnané zastoupení nominantů a nominantek.
  • Otevřená informovanost – k podpoře transparentnosti patří i zveřejňování a zpřístupňování informací o volných pracovních místech, nominačních procesech a možnosti kandidovat do vedoucích pozic.

 

Příklady formulací v dokumentech (např. jednací řád vědecké rady):

 „Při jmenování a sestavování vědecké rady dbá vysoká škola xxx při zachování požadavku vhodné profesní kvalifikace na vyrovnané zastoupení žen a mužů.“

 „Vysoká škola xxx si je vědoma potřeby sestavovat vědeckou radu s ohledem na vyrovnané zastoupení žen a mužů při zachování požadavku vhodné profesní kvalifikace.“

 „Vysoká škola xxx v souladu se strategickými dokumenty (dlouhodobý záměr) usiluje při sestavování vědecké rady o vyrovnané zastoupení žen a mužů při zachování požadavku vhodné profesní kvalifikace.“

K přečtení: „Exploring Quotas in Academia“

 

Příklad dobré praxe

  • Volby do univerzitní rady, univerzita v Šiauliai, Litva: vzhledem k výraznému nedostatečnému zastoupení žen v univerzitní radě byla připravená nová strategie a plán, jak tuto situaci změnit. V důsledku řady aktivit se zvýšil počet žen z 0 % v roce 2011 na 36,3 % v roce 2014. Podívejte se na video zachycující postup krok za krokem.

Výzkum a výuka

Genderová dimenze v obsahu výzkumu

Věděli jste, že testy a klinické studie byly v minulosti (a často jsou i dnes) prováděné na samcích a mužích, ale výsledky jsou pak aplikovány i na ženy, případně že možné rozdíly na základě pohlaví nejsou analyzovány? Nebo že technologie (třeba pilotní kabiny nebo bezpečnostní pásy v autech) máme tendenci vyvíjet podle měřítek průměrného muže, protože vývojáře nenapadlo, že by za volantem auta nebo v kokpitu letadla mohla sedět žena?. A konečně, kardiovaskulární choroby jsou hlavní příčinou úmrtí i u žen, přestože často předpokládáme, že toto je mužská choroba. U žen se ale tyto choroby projevují jinak než u mužů. Diagnostika byla ale dlouhá léta vyvíjená pouze podle mužských projevů.  

Všechny tyto příklady ukazují, že je ve výzkumu často důležité provádět analýzu na základě pohlaví a genderu. Pokud to totiž v relevantních případech neděláme, dávají získané vědecké výsledky jen omezené odpovědi, které navíc mohou mít velice negativní dopad na zdraví nebo i životy žen, případně plodu, jak ukazují příklady z minulosti.

Příklady výzkumů

Robotika a asistenční technologie pro seniory

Podpůrné technologie v oblasti sociální péče mají potenciál pomoci starším lidem zůstat nezávislými (stárnutí populace). Při vývoji těchto technologií by se mělo vycházet ze studií, které dokládají, že většinu seniorních osob tvoří ženy (cílová skupina), a zohledňovat odlišné (fyzické a sociální) potřeby a zkušenosti žen a mužů týkající se například fyzické mobility, kognitivních schopností či zkušeností vyplývajících z genderových rolí (např. rozdělení práce v domácnosti apod.).

Užitečné zdroje a literatura

Gender v kurikulu a pedagogickém procesu

Kde všude je v pedagogickém procesu gender důležitý?  

  1. Výběr učiva
    Kdo se podílí na výběru učiva v předmětu? Jaké genderové představy související s předmětem tito lidé mají? Je naším cílem podpořit studující v kritickém přemýšlení o poznání? Umožňuje učivo studujícím uvědomit si vliv genderových stereotypů na produkci vědeckého poznání?
  2. Vyučovací metody
    Jaké konkrétní vyučovací metody používáme ve studijních skupinách s převahou dívek a jaké ve skupině s převahou chlapců? Jaký prostor pro aktivitu studujících vytváříme? Zapojují se do výuky rovnoměrně studenti i studentky?
  3. Hodnocení výsledků
    Jaké konkrétní metody hodnocení výsledků vzdělávání používáme? Jaká je naše představa o ideálním vzdělávacím výsledku, resp. o ideálním studentském výkonu? Není tato představa naplněna charakteristikami, které spojujeme spíše s muži nebo spíše s ženami?
  4. Jazyk
    Používáme genderově korektní jazyk? Používáme při oslovení skupiny mužský i ženský rod nebo neutrální označení? Vyhýbáme se genderovým klišé typu „slabé a silné pohlaví“?
  5. Fyzický prostor
    Jaké je umístění studentů a studentek v prostoru školy a třídy? Které části prostoru jsou oficiálně určeny pro užívání ženami a muži? Podporuje určitý prostor či jeho část (např. přední lavice v posluchárně) intenzivnější komunikaci se studujícími? Pokud ano, je tento prostor či jeho část využívána častěji studenty, nebo studentkami?
  6. Podíl žen a mužů mezi vyučujícími
    Jaké je zastoupení žen a mužů mezi vyučujícími určitých oborů? Jaké jsou jejich pracovní pozice a akademické hodnosti? Je v případě nerovnoměrného zastoupení reflektován aktuální stav a jeho příčiny? Mají možnost se studující setkat s dostatkem vzorů z méně zastoupené genderové kategorie.
  7. Podíl žen a mužů mezi studujícími
    Jaké je zastoupení žen a mužů mezi studujícími určitých oborů? Je v případě nerovnoměrného zastoupení reflektován aktuální stav a jeho příčiny? Nesetkávají se studující méně zastoupené genderové kategorie s genderově motivovaným a sexuálním obtěžováním?

K přečtení a pro inspiraci

Jak na to? Prostudujte si manuál „Gender ve vysokoškolském kurikulu. Proč a jak se věnovat genderu v pedagogickém procesu a kurikulu“.

Ohodnoťte si vlastní výuku – využijte online nástroj (dostupný německy či francouzsky), nebo sebeevaluční dotazník.

Kultura v instituci

Kultura a mezilidské vztahy v instituci úzce souvisí s komunikací. Proč se nad způsobem komunikace instituce navenek i dovnitř vůbec zamýšlet?

Jazyk utváří realitu kolem nás: způsob, jakým pojmenováváme věci a osoby vytváří sociální realitu a způsob, jakým se ke světu vztahujeme

  • jazyk utváří nejenom realitu, ale funguje i na symbolické úrovni- může narušovat, ale také ustavovat společenské vzorce, ve kterých fungujeme: hierarchizuje, vytváří kategorie, konstituuje naše pocity a vnímání, strvzuje něčí dominanci či hegemonii a může také zamlčovat, marginalizovat a paradoxně také zbavovat hlasu
  • prostřednictvím jazyka vyjadřujeme své hodnotové rámce, své postoje,
  • jazyk vytváří tzv. symbolické univerzum (blíže práce Sandry Harding) v rámci něhož reprodukujeme stereotypy
  • v rámci symbolického univerza máme tendenci vnímat dichotomně- protikladně (pasivita/aktivita, asertivita/submisivita, mužské/ženské, kultura/příroda, práce/péče, racionalita/emotivnost)
  • určité vlastnosti si vykládáme jako mužské, jiné- protikladné, jako ženské, prostřednictvím jazyka tyto dichotomie- protiklady ukotvujeme a reprodukujeme, považujeme je pak za přirozené
  • ve společnosti jsou ceněny především ty mužské, se kterými se pojí prestiž, moc, přístup ke zdrojům, pozice a možnosti na pracovním trhu
  • jazyk tedy působí i normativně, označením a jeho reprodukcí říkáme, co je ve společnosti normou a co se jeví jako „ne-normální“
  • vliv jazyka se projevuje napříč společností: vizuální úroveň jazyka v reklámách, médiích, filmech, jazyková úroveň v rámci diskurzu- jak se o něčem mluví (typicky např. lékař vs. učitelka), jaký to vytváří obraz o typicky mužských a typicky ženských vlastnostech
  • identity ale nejsou koherentní, neměnné, každý jednotlivec je jiný – dopouštěli bychom se generalizace, která určité skupiny prostřednictvím jazyka neguje či odsouvá na periferii- dochází ke zneviditelňování

Pokud chceme vytvářet rovné, férové a bezpečné prostředí, měli bychom si být vědomi, jaké může mít používání jazyka tím kterým způsobem dopady.

 

Úrovně komunikace:

 

JAZYKOVÁ (psaná, mluvená: „Tým vědců….“)

 – snažme se vyvarovat generickému maskulinu

– nepoužívejme stereotypní přídavná jména

– používejme stejné oslovování a titulování, nikoli „milé kolegyně a vážení kolegové“, děvčata a pánové, Maruška a pan doktor, pan kvestor a Janička (prorektorka)

– snažme se vyvarovat spojení typický muž a typická žena

– snažme se  o rovnost horizontální i vertikální („Dobrý den, Martino, dobrý den, pane magistře…“). Pokud při vykání oslovujeme jménem, je nutné umožnit i reciproční jednání, popřípadě k němu vyzvat z pozice nadřízené osoby (nadřízené osoby jsou oslovovány často funkcí, či titulem, podřízené křestním jménem)

– hlídejme si genderově vyvážený jazyk ve vnitřních předpisech, propagačních materiálech, webech i v běžné emailové komunikaci

VIZUÁLNÍ (propagační materiály, web, sociální sítě, výukové materiály, piktogramy)

 – vyvarujme se sexistickému a „lechtivému humoru“ v propagačních materiálech

– zobrazujme diverzitu týmů, studujících i vyučujících

– bojujme se stereotypy

– podpořme podreprezentované skupiny

SYMBOLICKÁ (kdo za instituci hovoří a jaké jazykové a vizuální prostředky k tomu využívá, jak se instituce prezentuje navenek – vytváření dojmu)

 – přihlašme se veřejně k zásadám férovosti, jak za instituci, tak za individuální osobu

– sledujme, jak instituce působí navenek, zda se v ní noví členové a členky mohou cítit vítaní a vítané

– všimneme-li si, že za instituci vystupují stále tytéž osoby, snažme se reprezentaci prostřídat

– zvěme do panelů a diskuzních skupin rozmanité druhy mluvčích (all male panels)- lze využít i strategicky

– v hodnocení osob se soustřeďme na jejich profesní kvality

– ženy vědkyně a političky jsou v rozhovorech tázány na rodinu, ačkoli je rozhovor profesní: ptejme se i mužů na péči o děti, nebo se neptejme žen

 

SITUAČNÍ (jak komunikujeme a jednáme v určitých situacích např. na pracovišti)

– nemluvme o kolegyních jako o „děvčatech“, pokud nepoužíváme pro mužské osazenstvo obdobný název („kluci“)

– rozmysleme si, kdy kolegyni řekneme, že jí to sluší – pokud právě odprezentovala svůj poslední výzkum nebo projekt. Pochvalme raději její projev než její vzhled, pokud v situaci vystupuje jako odbornice

– stává se, že názor nebo podnět ženy je ignorován, aby byl s nadšením přijat, pokud jej později zopakuje muž. Takové chování nebývá vědomé. Snažme si jej ale všímat u druhých i u sebe. Pokud takové chování u sebe zaznamenáme, přestaňme s ním.

– neskákejme kolegyním do řeči, nemluvme, když mluví ona. Naslouchejme. Ujistěme se, že muži nemluví významně déle a častěji

– i na pracovišti se však často předpokládá, že ženy budou ukazovat svoji pečující a empatickou povahu, budou ochotny pomoci druhým, budou jim emocionální oporou a budou se o ně starat.

– všímejme si kdo organizuje semináře, konference, oslavy a další neformální setkání. Kdo vaří kávu a dělá zápisy z týmových schůzek. Kdo uklízí v laboratoři. Nedovolme, aby tyto úkoly plnily vždy či často kolegyně, i když se o ně budou hlásit dobrovolně. Jsou k tomu totiž často od dětství vedeny. Ujistěme se, že o tyto úkoly ženy nežádáme častěji než muže, že nepředpokládáme, že je budou vykonávat, a pokud odmítnou, nereagujme s nelibostí. Snažme se i o férovější dělbu práce v soukromé sféře.

Lidské zdroje a pracovní podmínky

Genderové stereotypy

Specifické dokumenty a pravidla

Na symbolické rovině, která však hraje významnou roli, jsou hodnoty a principy, ke kterým se instituce hlásí (např. férovost, rovné příležitosti, diverzita, transparentnost, nediskriminace apod.), začleněny do jejích strategických a interních dokumentů. Je to také veřejné prohlášení instituce a jejího vedení hlásícího se k těmto hodnotám, tzn. nejen směr „dovnitř“, ale i „navenek“ – například ve výročních zprávách či na webových stránkách instituce.

Při vypracování dokumentů průběžně konzultujte s vedením instituce, které je nakonec musí schválit (spolu s dalšími rozhodovacími orgány instituce), poté je třeba seznámit s nimi všechny zaměstnance, zaměstnankyně a/nebo studující. Věnujte dostatek času „osvětě“. Na přípravě dokumentů by měly participovat ideálně všechny cílové skupiny, kterých se týkají (např. prostřednictvím diskusních workshopů, anket apod.) Mohou být vypracovány na úrovni celé instituce, ale i například pro katedru či pracovní tým.

Příklady dokumentů:

  • „standard“ pracovní (organizační) kultury
  • etický kodex
  • kodex k užívání genderově senzitivní komunikace
  • pravidla pro hodnoticí a výběrové komise
  • kodex k sexuálnímu obtěžování

 

Komunikace a jazyk

Komunikace a jazyk hrají zásadní roli při utváření sociální reality, genderových a jiných stereotypů a nerovností. Používání genderově senzitivního jazyka a komunikace (verbální, neverbální i vizuální) významně přispívá k odstraňování těchto stereotypů a nerovností. Pomáhá zviditelňovat a uznávat znevýhodněné či méně reprezentované skupiny osob v daném prostředí. V akademickém a vysokoškolském prostředí jsou takovou skupinou většinou ženy, a to zejména ve vedoucích pozicích či na nejvyšších příčkách akademické hierarchie. Běžné užívání generického maskulina například pro označování pozic či titulování (profesor, docent) utvrzuje představy a očekávání (mužů i žen) ohledně osob, které si s takovými pozicemi spojujeme. Experimentální studie dokládají, že pokud použijeme slovo „vědec“, lidé si s velmi vysokou pravděpodobností představí muže, v případě, že se použije výraz „vědec či vědkyně“, je výsledek zcela jiný.

Vzdělávací aktivity

Specifické semináře, kurzy a workshopy pro různé cílové skupiny, studující a pracovníky a pracovnice instituce na všech úrovních a pro všechny typy pracovních pozic: nejvyšší vedení, střední management, administrativa, personální oddělení, výzkumní a pedagogičtí pracovníci a pracovnice, členové a členky hodnoticích a výběrových komisí, začínající vědkyně a vědci atd.

Příklady tematického zaměření: genderová rovnost ve vědě a akademické kariéře; politika rovných příležitostí žen a mužů; řízení diverzity; slaďování pracovního a rodinného života; genderové stereotypy a hodnocení; sexuální obtěžování a genderová kultura organizace, genderová dimenze v obsahu výzkumu, genderově citlivé vzdělávání a kurikulum apod.

Kampaně, osvětové a informační akce

Například plakátové výstavy, knihy rozhovorů, videa, letáky, kampaně na témata slaďování pracovního a osobního/rodinného života, diskriminace, sexuální obtěžování apod.


Hodnocení, nominační a výběrová řízení

Postupy pro hodnoticí, výběrové a nominační procesy

  • přijetí pravidel a dokumentů (manuály), formalizace
  • další vzdělávání členů a členek komisí a panelů (např. na téma, jak eliminovat vliv stereotypů na hodnocení)
  • monitorování situace, zpětné vyhodnocení průběhu výběrového, nominačního či hodnoticího řízení
  • anonymizace životopisů kandidátů a kandidátek (vymazání těch údajů, ze kterých je patrné pohlaví dané osoby; výzkumy ukazují, že životopis s mužským jménem má při výběru větší šanci na úspěch)
  • pravidla pro genderově citlivé znění inzerátů
  • pravidlo pro genderově vyvážené komise a panely (výzkumy dokládají, že pokud je v přijímacích komisích alespoň jedna žena, zvyšuje se pravděpodobnost, že se ženy do výběrového řízení přihlásí)

Kariérní rozvoj a postup

Specifické programy a aktivity pro začínající vědkyně a vědce nebo pouze pro ženy (skupiny, které jsou v dané instituci/oboru podreprezentovány a/nebo znevýhodněny). Cílem je individuální podpora, která doplňuje opatření na institucionální a symbolické rovině. Prvním
krokem je vytvořit institucionální politiku a systém kariérní podpory jak na úrovní celé instituce, tak jejich jednotlivých součástí. Příkladem může být zřízení kariérního centra nejen pro studující, ale
také pro zaměstnance a zaměstnankyně, které tuto agendu spolu s podporou genderové rovnosti a diverzity může mít na starosti. Zároveň je vhodná
spolupráce s personálním oddělením či studentskými a jinými organizacemi
a sítěmi.

Mentoringové programy a síťování

Mentoring je proces, skrze nějž se dostává mladším a méně zkušeným lidem (tzv. mentees) podpory a rad (odborných i přátelských) od zkušenějších mentorů a mentorek, což jim má umožnit nastartovat kariéru a uspět v pracovním životě nebo ve studiu. Samostatně či jako součást
mentoringového programu, můžete organizovat specifické tréninky a kurzy pro začínající vědkyně a vědce, které by měly navazovat na individuální
kariérní poradenství. Příklady témat vzdělávacích aktivit: komunikační dovednosti, lektorské dovednosti, identifikace a rozvoj silných stránek,
time-management a slaďování pracovního a osobního života, kurzy projektového řízení apod.

Mentoringový program NKC – gender a věda pro začínající vědkyně a vědce

Kariérní poradenství

Individuální poradenství může být jak na bázi externí, tak interní (zajišťuje například kariérní centrum). Zároveň by mělo probíhat i na úrovni pracovních týmů, oddělení či kateder ze strany vedoucích pracovníků a pracovnic ve formě pravidelných schůzek a konzultací k tzv. individuálnímu kariérnímu plánu apod.


Pracovní podmínky a kombinace pracovního a osobního života

Flexibilní formy práce a organizační kultura  

Práce z domova, flexibilní pracovní doba, částečné úvazky jsou režimy vhodné pro rodiče malých dětí, ale i další skupiny zaměstnanců, a to především z hlediska možností kombinace zaměstnání s péčí o rodinu. Dalšími možnostmi jsou sdílené pracovní místo, v případě flexibilní pracovní doby je to tzv. pružná (klouzavá) pracovní doba, „stlačený“ týden či konto pracovní doby.

Je vhodné zajistit formalizaci (podporuje transparentnost a snižuje riziko, že bude záležet pouze na individuální domluvě) – začlenění opatření do oficiálních dokumentů a vnitřních předpisů (např. pracovní řád, kolektivní smlouva a další), garanci částečných úvazků pro všechny zájemce/zájemkyně a zároveň možnosti (garance) návratu na plný úvazek a v neposlední řadě zajištění dostupnosti informací o těchto možnostech pro všechny, včetně vedoucích pracovníků a pracovnic.

Další pravidla a na ně navazující praxe se zaměřují na každodenní organizaci práce v pracovním týmu, například zajištění účasti všech pracovníků a pracovnic, včetně osob pracujících na částečný úvazek, na důležitých jednáních a pracovních schůzkách (např. stanovení času pracovních porad v době 10–15 hodin), zajištění přístupu k důležitým informacím a rozhodnutím apod. – tato „pravidla“ je možné zahrnout do „standardů“ pracovní kultury na pracovišti.

Kombinace pracovního a osobního života (rodičovství)  

Systematický přístup k podpoře slaďování osobního a pracovního života vědeckých pracovníků/pracovnic a specificky rodičů znamená v první řádě přijmout institucionální politiku – strategie zaměřené na rozvoj podmínek a kultury pracovního prostředí – a k tomu vytvořit relevantní dokumenty, se kterými budou seznámeny osoby ve vedoucích pozicích a servisních odděleních (personální oddělení, grantové kanceláře instituce apod.) a samotní vědečtí pracovníci a samotné vědecké pracovnice.

Pracovní podmínky a pravidla pro výzkumnou práci

  • automatické prodloužení smlouvy na dobru určitou o dobu strávenou na mateřské/rodičovské dovolené
  • kritéria hodnocení zohledňující kariérní přestávku či zkrácené úvazky
  • nabídka flexibilních forem práce: práce z domova, flexibilní pracovní doba, sdílené pracovní místo apod.
  • nabídka osvobození od pedagogické či administrativní práce: cílem je poskytnout vědkyni/vědci možnost soustředit se pouze na svůj výzkum, tato podpora může mít podobu „prodloužené“ mateřské či rodičovské dovolené nebo sabaticalu.
  • pravidla pro přerušení či odložení řešení grantu z důvodu těhotenství (pokud má instituce interní grantové financování)

 

Příklad: Zavedení automatického prodloužení smlouvy na dobu určitou o délku trvání mateřské/rodičovské dovolené

„V souvislosti s čerpáním rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem výzkumu by zaměstnavatel/ka mohl do svých vnitřních organizačních předpisů zapracovat výjimku stanovící pravidlo, že trvání pracovní smlouvy na dobu určitou se automaticky prodlužuje o dobu čerpání rodičovské dovolené.“

 

Finanční příspěvky, návratové granty

Podpora výzkumníků rodičů ze strany zaměstnavatele může zahrnovat také vytvoření zdrojů a nabídku interní finanční podpory (grantů). Cílem je ulehčení návratu vědců a vědkyň k výzkumné práci po kariérní přestávce, případně umožnění kontaktu s výzkumným pracovištěm a účasti na výzkumu v průběhu rodičovské dovolené. Finanční podpora se může vztahovat na jednotlivé oblasti zvlášť (např. mobilita, příspěvek na péči o děti, zajištění zastoupení a asistence osobě na mateřské a rodičovské dovolené) či je možné pod jedno schéma sloučit více opatření a aktivit, jež budou financovány. Finanční zdroje umožní vedoucím pracovníkům také zajistit „náhradu“ za osobu na mateřské/rodičovské dovolené.

Zařízení péče o děti

Zaměstnavatel v rámci slaďování pracovního a rodinného života vědců a vědkyň může nabízet řadu podpůrných služeb a aktivit pro rodiče, včetně zařízení péče o děti zaměstnanců, například dětské koutky, mateřské či základní školy pro děti zaměstnanců a studujících, příspěvky pro zaměstnance na zajištění péče o děti apod.

Management

Zahrnuje aktivní přístup ze strany vedoucích pracovníků a pracovnic a nastavení pravidel a další spolupráce a komunikace před mateřskou a rodičovskou dovolenou, v jejím průběhu a po návratu z ní. Například vytvoření „checklistů“ nebo manuálů pro pracovníky/pracovnice ve vedoucích pozicích – jak postupovat v situacích odchodu na mateřskou a rodičovskou dovolenou a návratu podřízených z ní.

Pro inspiraci:

„Maternity Leave – Guidance for Managers"

“Grants, research and parenthood"