Genderová diverzita = lepší věda: evidence z výzkumů

Za správných podmínek týmy z diverzity benefitují, ať již se jedná o diverzitu oborovou, diverzitu zkušeností, diverzitu genderovou, etnickou či národnostní.

Autorský tým textu Gender diversity leads to better science publikovaném koncem března 2017 v PNAS se zaměřil na diverzitu genderovou a na základě výzkumů ukazuje, proč je tento typ diverzity důležitý pro vědecké bádání a co mají manažeři a manažerky dělat, aby maximalizovali její přínosy.

Pro detaily doporučujeme originál, zde shrnujeme ve vybraných bodech:

• Experimentální výzkum Anity Woolley et al. (2010) ukázal, že genderově homogenní týmy nejsou nejefektivnější v řešení zadaných úkolů různé obtížnosti. Vzhledem k tomu, že ve vědě chybí především ženy, jsou nevyužitým potenciálem k navýšení kolektivní inteligence vědeckých týmů.
• Ženy lépe rozpoznají expertízu svých týmových kolegyň a kolegů. Na rozdíl od mužů nejsou při hodnocení kolegů rozptýleny irelevantními věcmi, jako je gender (Aparna Joshi (2014)). Kultivováním genderové diverzity mohou týmy překonat předsudky a dosáhnout úplného využití týmové expertízy.
• Genderová diverzita může pomoc novým objevům díky rozšíření perspektiv, otázek a oblastí, kterých se výzkum týká. Nová studie v oblasti managementu vědy ukázala, že publikační týmy vedené ženou si kladou jiné otázky a věnují se jiným oblastem než studie, jejichž autory jsou muži (Börjeson L, Nielsen MW 2016). Například: studie psané ženami spíše obsahují kritický a na zaměstnance/kyně orientovaný přístup, mužské publikace byly ve svém zaměření víc normativní a operační.
• Další studie porovnávala zastoupení žen v lékařských vědách a výzkumy, které pracovaly s pohlavím a genderem jako analytickými kategoriemi (Börjeson L, Nielsen MW 2016). Při kontrole variací mezi různými typy onemocnění, zeměmi a výzkumnými oblastmi, se zjistilo, že u vědkyň je vyšší pravděpodobností, že budou ve svém výzkumu pracovat s genderem a pohlavím.
• Zahrnutí genderu a pohlaví do výzkumů nejen zvýší kvalitu vědy, může to také zachránit životy a peníze. Analýza U.S. General Accounting Office (2010) zjistila, že 8 z 10 léků stažených v USA z trhu mezi roky 1997 a 2000 představovalo větší zdravotní riziko pro ženy než pro muže. Rizika, kterým se lze vyhnout jednoduše už při výzkumu a vývoji léčiv samotném.
• Laurel Smith-Doerr (2004) ve svém výzkumu ukázal/a, že ženy jsou osmkrát častěji ve vůdčích pozicích biotechnického výzkumu ve firmách, kde není taková organizační hierarchie, než v akademii. Plošší vnitřní struktura organizace ale není efektivní, pokud podreprezentovaná skupina nedosáhne kritické masy (tj. min. 30% zastoupení). V oborech, kde ženy dosáhly v zastoupení 30%, se setkávají méně se stereotypy, jsou častěji součástí rozhodování a týmové práce a dosahují vyšší míry podpory… (Cindy Cain, Erin Leahey Cain CL, Leahey E (2014)).
• Co mohou udělat instituce? Efektivně implementované politiky jsou pro genderovou inkluzi zásadní, nicméně řada běžně rozšířených  nástrojů je neefektivní, nebo má dokonce negativní dopady (Dobbin F, Schrage D, Kalev A (2015)).  Podle autorského týmu má daleko větší smysl motivovat manažery a manažerky k tomu, aby se dobrovolně angažovali v organizaci tréninků podreprezentoavných skupin a v podpoře jejich účasti v nich.