Jaké vedení má česká věda? Nízké zastoupení žen a kvalita leadershipu jsou dvě strany jedné mince

Ženy tvoří významnou část české akademické a výzkumné populace, jejich zastoupení na nejvyšších úrovních vedení však zůstává velmi nízké. České výzkumy zároveň ukazují, že kvalita vedení má významný dopad na pracovní zdraví, kariérní rozvoj a přístup k příležitostem – a tyto dopady nejsou genderově neutrální. Nový poziční dokument NKC – gender a věda propojuje dvě otázky, které bývají často řešeny odděleně: kdo se do vedení dostává a jakým způsobem jsou vedoucí pozice vykonávány.

Podle harmonizovaného evropského ukazatele tvořily ženy v roce 2022 pouze 18,8 % osob v čele institucí vysokoškolského sektoru v České republice, zatímco průměr EU-27 činil 26,4 %. Národní data navíc ukazují ještě výraznější nevyváženost na vrcholových pozicích veřejných vysokých škol a veřejných výzkumných institucí.

Tento stav nelze jednoduše vysvětlit nedostatkem kvalifikovaných žen. Jejich zastoupení mezi výzkumnými pracovníky a na nižších kariérních stupních je totiž výrazně vyšší.

Studie¹ českých akademických senátů ukázala zajímavý mechanismus: ženy nebyly méně úspěšné ve volbách poté, co kandidovaly. Kandidovaly ale méně často. Genderový rozdíl tedy vznikal už před samotnou volbou a souvisel mimo jiné s maskulinním prostředím, výhodou stávajících členů a charakterem soutěže.

Chceme-li zvýšit zastoupení žen, nestačí proto počítat výsledné složení orgánů. Je třeba sledovat celou cestu do vedení. Významnou roli totiž hraje také nastavení kariérních, výběrových a nominačních procesů, které může omezovat jejich přístup k vedoucím a rozhodovacím rolím. Otevřenější přístup k vedení je proto otázkou rovnosti i kvality řízení.

Více žen ve vedení ale nestačí

Vyšší zastoupení žen je důležitou součástí změny, samo o sobě však nezaručuje inkluzivní způsob vedení. Poziční dokument NKC – gender a věda s názvem Od intuitivního leadershipu k inkluzivnímu proto staví vedle otázky reprezentace také otázku kvality výkonu leadershipu.

Vedoucí osoby rozhodují o rozdělování pracovních úkolů, odměn, výzkumného času, přístupu ke grantům, mobilitám a profesním sítím. Ovlivňují také, zda mohou lidé upozorňovat na chyby a problémy, zda se mohou podílet na rozhodování a zda instituce řeší diskriminaci, obtěžování nebo jiné nevhodné jednání.

Leadership je tedy zároveň výkonem institucionální moci.

Dopady nekvalitního vedení nejsou genderově neutrální

České výzkumy ukazují, že akademičky hodnotí některé pracovní zdroje – například svůj vliv v práci, organizační spravedlnost nebo kvalitu vedení – hůře než jejich mužští kolegové. Analýzy zároveň naznačují, že právě kvalita a podpora vedení patří u akademiček mezi zvlášť významné faktory pracovního zdraví, spolu s konfliktem mezi prací a rodinou.

Neznamená to, že ženy potřebují nějaký „speciální ženský leadership“. Ukazuje to ale, že dopady nekvalitního řízení se odehrávají v prostředí, kde ženy a muži nemají vždy stejný přístup ke zdrojům, jistotě, sítím ani času.

Je proto potřeba rozvíjet genderově citlivý leadership: vedení schopné rozpoznávat rozdílné výchozí podmínky a pracovat s nimi, nikoli předpokládat, že spravedlivý je identický přístup ke všem.

„Pojďme se podívat, jak to udělat“

Silný hlas v této debatě přinesla 9. národní konference Férovým leadershipem ke kvalitní vědě, kterou NKC – gender a věda uspořádalo v červnu 2026. Nastupující vědci a vědkyně mluvili o potřebě zájmu, uznání, dostupného vedení, různých forem mentoringu a možnosti otevřeně mluvit o nejistotě.

Silně rezonovala také otázka rodičovství. Rozdíl mezi prostředím, které péči chápe jako komplikaci, a prostředím, které hledá řešení, vystihla zkušenost jedné z panelistek. Místo pochybnosti, zda je možné pokračovat ve vědecké dráze, přišla reakce: „Pojďme se podívat, jak to udělat.“

Právě tento posun je podstatou inkluzivního leadershipu: neubírat nároky na kvalitu, ale vytvářet férové podmínky, v nichž mohou různí lidé svůj talent a potenciál skutečně rozvinout.

Také vedoucí potřebují podporu

Konference současně ukázala, že nelze pouze zvýšit očekávání vůči lidem na vedoucích pozicích a nepřidat jim žádné zdroje. Vedoucí role musí mít odpovídající čas, finanční ocenění, administrativní a HR podporu a možnost průběžně rozvíjet leadershipové kompetence.

To je důležité také pro vyrovnanější zastoupení žen. Pokud vedoucí pozice znamená neomezené množství další práce, dostupnost mimo běžnou pracovní dobu a nutnost zvládat personální problémy bez podpory, může takové nastavení zužovat okruh lidí, kteří jsou ochotni funkci přijmout – zejména těch, kteří současně nesou významný díl péče.

Co navrhujeme?

NKC – gender a věda spolu s účastníky a účastnicemi konference v novém pozičním dokumentu proto doporučuje propojit několik typů opatření:

• zprůhlednit výběrové a nominační procesy a systematicky sledovat zastoupení žen v jednotlivých fázích výběru
• aktivně vyhledávat a rozvíjet kandidátky pro vedoucí a rozhodovací role
• zavést procesní standard vyrovnaného zastoupení v kolektivních orgánech
• profesionalizovat leadership prostřednictvím vstupního a průběžného vzdělávání, reflexní podpory a peer learningu
• odpovídajícím způsobem ocenit vedoucí práci a posílit HR a administrativní zázemí
• systematicky podporovat talent management, mentoring a návraty po kariérních přestávkách
• propojit plány genderové rovnosti, HR Excellence in Research a strategické řízení
• pravidelně sledovat zkušenosti zaměstnaných osob s kvalitou vedení, sociálním bezpečím a kariérní podporou.

Rovnost a kvalita vedení patří k sobě 

Otázka zastoupení žen a otázka kvality leadershipu nejsou totožné. Dlouhodobě ale nelze řešit jednu otázku bez druhé. Nestačí totiž podněcovat ženy, aby vstoupily do vedoucích rolí, když v tomto prostředí nebude jejich hlas respektován, vedoucí práce nebude adekvátně oceněna nebo bude obtížně slučitelná s dalšími životními odpovědnostmi.

Zároveň ale nestačí jen profesionalizovat způsob vedení, pokud zůstávají cesty k moci a rozhodování uzavřené nebo založené na neformálních sítích a netransparentních pravidlech.

Inkluzivnější česká věda proto potřebuje více žen ve vedení i lepší leadership pro všechny.

---

1. Kouba, K., & Dočekalová, P. (2025). The determinants of the gender gap in university leadership: The case of Czech academic senates. Studies in Higher Education. Advance online publication. https://doi.org/10.1080/03075079.2025.2537884 ↩︎