Genderový audit v České republice

Univerzální recept na zahájení organizačních změn a zavedení gender mainstreamingu, který by zaručeně fungoval ve všech organizacích, neexistuje. Proto si musí každá organizace a instituce provést vlastní interní analýzu a ke kulturní a institucionální změně vytvořit vlastní přístup, který bude nejlépe odpovídat její specifické struktuře. Informace nezbytné pro vypracování organizační analýzy poskytuje genderový audit. Analýza pak zajistí na míru šitou strategii gender mainstreamingu a poslouží jako základ k vytvoření pracovního plánu, který slouží pro její zavedení.

Co je to genderový audit a k čemu slouží

Genderový audit představuje nástroj zhodnocení stavu genderové rovnosti v organizaci, případně stavu existujících forem diskriminace a nerovností. Slouží především k identifikaci oblastí, které vyžadují změnu. Tyto oblasti vycházejí z analýzy stávající situace, struktur a kultury, a na základě jejích výsledků a zjištění jsou definovány cíle a tematické okruhy změn, jsou definovány indikátory pro sledování procesu změny. Celkově je tedy vytvořena tzv. impact pathway, neboli cesta k dosažení dopadu. Plán genderové rovnosti pak rozpracovává ve větším detailu dílčí kroky, které vedou k dosažení kýžených změn. Audit je tak podkladem pro vypracování logického modelu, na jehož základě probíhají kulturní a institucionální změny v instituci.

Genderové audity mohou být prováděny za účelem zkvalitnění pracovních podmínek a příležitostí zaměstnanců a zaměstnankyň. Jsou ale také předpokladem pro vznik plánů genderové rovnosti, které jsou od roku 2022 podmínkou k účasti v programu Horizont Evropa, a od roku 2023 také pro účast v programech Grantové agentury České republiky.

Znalost institucionálního a širšího společenského kontextu a situace ve vaší instituci je prvním a nezbytným krokem, bez kterého nelze začít. K tomu slouží právě genderový audit, který je pro kvalitní plánování změny nezastupitelným nástrojem. Sebevědomá instituce by měla chtít vědět, jak si stojí v oblasti rovných příležitostí a jaké oblasti je možné zlepšit či podpořit. Při přípravě institucionální změny je vždy nutné vycházet z reálné situace, kontextu (např. typ a velikost organizace, disciplinární zaměření) a z potřeb a zaměření instituce. Nelze tedy automaticky přijímat opatření z jiných institucí bez hlubší analýzy fungování vlastní instituce a vyjednávání napříč institucí společně s vedením ohledně stávajících podmínek (společenských, politických, legislativních). Zkušenosti ze zemí, které se genderovou problematikou zabývají dlouhodobě, mohou posloužit jako inspirace nebo cíl, nicméně je třeba zvážit jejich aplikovatelnost v českému kontextu.

Financování genderových auditů

Realizace genderového auditu představuje komplexní agendu. Ať už spadá do rukou jedné pověřené osoby nebo pracovní skupiny, je třeba tuto funkci formalizovat a zanést do struktur instituce. Agenda vyžaduje alokaci jak lidských, tak finančních zdrojů. Je proto nutné, aby byly pověřené osoby řádně finančně ohodnoceny, a to z vlastních zdrojů dané instituce.

V současné době není možnost čerpat finanční podporu na provádění genderových auditů z veřejných zdrojů. Výjimkou jsou vysoké školy, které mohou čerpat podporu v rámci Centralizovaných rozvojových programů Ministerstva školství ČR. Vědecko výzkumné instituce si však zatím musí finanční zdroje vyčlenit sami. Pro tyto instituce doporučujeme sledovat Operační program Jana Amose Komenského, který plánuje do svých výzev zavést také podporu na provádění genderových auditů a tvorbu plánů genderové rovnosti.

Auditní nástroj GEAM Tool

GEAM Tool (Gender Equality Audit and Monitoring Tool) je nástrojem, který lze v instituci využít pro genderový audit a monitoring v průběhu plnění plánu genderové rovnosti. Jedná se o integrované prostředí k provádění auditů genderové rovnosti v akademických organizacích na základě šetření. Jeho základním nástrojem je flexibilní dotazníkový rámec, který vychází z průzkumu Athena Survey of Science, Engineering and Technology (ASSET) a z existujících měřících škál ve vědecké literatuře. Obsahuje soubor otázek, které pokrývají většinu aspektů genderové rovnosti v akademických organizacích. Poskytuje také kvalitní údaje, které slouží pro navrhování a zavádění opatření v oblasti rovnosti žen a mužů a také k průběžnému hodnocení jejich dopadu. Opakované provádění GEAM (například jednou za dva roky) tak poskytuje organizaci základ pro vyhodnocení dopadů stanovených opatření a pro další srovnávací institucionální analýzu.

Odbornost a týmová práce

K realizaci úspěšného genderového auditu je na jedné straně třeba genderová expertíza, na straně druhé maximální součinnost spolupracujících osob v organizaci a podpora ze strany vedení. Pokud v instituci pracuje osoba, která má prokazatelné znalosti v dané oblasti, může genderový audit realizovat tým složený z interních zaměstnanců a zaměstnankyň instituce a této pověřené osoby. V opačném případě je doporučeno interní tým doplnit o externí experty a expertky, kterým bude svěřena realizace dílčích úkolů (např. organizace fokusních skupin, realizace dotazníkových šetření, konzultace designu auditu a tak podobně). Primárně je ale žádoucí maximálně využít vnitřní kapacity dané instituce. Jedním z důvodů je i to, že v rámci cyklu plánu genderové rovnosti je nutné pravidelně provádět interní monitoring a evaluaci přijatých opatření a jejich dopadu (viz. impact pathway výš).

Kromě pověřené osoby by tak měla vzniknout také pracovní skupina zanesená do struktur daného pracoviště a schválená jejím vedením. V případě malých pracovišť se doporučuje ustanovit alespoň malý pracovní tým. Není vhodné nechávat agendu spojenou s genderovým auditem a prosazováním genderové rovnosti v instituci na jedné osobě. Ideálně by pracovní skupina měla být co možná nejdiverznější, a to jak horizontálně, tak také vertikálně napříč institucí kvůli pokrytí co možná nejvíce perspektiv a žitých zkušeností. Pokuste se sestavit skupinu rozmanitou z hlediska genderu, věku, postavení, rozhodovacích pravomocí, pracovních pozice v instituci, či specifické profesní nebo osobní zkušenosti (např. rodiče, začínající vědci a vědkyně, lidé ve vedoucích pozicích, zahraniční zaměstnanci a zaměstnankyně apod.). Tímto přístupem zajistíte lepší dosah na osoby ze stejné skupiny; například generační nebo vrstevnické skupiny.

Interní a externí audit

Genderový audit je možné, jak již bylo zmíněno, realizovat interně skrze pověřeného interního pracovníka či pracovnici nebo v rámci pověřené pracovní skupiny. V obou případech je nutné mít takovou pozici a agendu formálně zanesenou do struktur vaší instituce. Další možností je využití externích odborníků či odbornic nebo oslovení specializovaných pracovišť. Přehled garantovaných subjektů a kontaktních osob naleznete níže.

V případě zadání auditu externímu subjektu existuje riziko neznalosti vnitřního fungování instituce a vznik rezistencí vůči problematice ze strany osob v instituci, což může znesnadnit následný proces tvorby a implementace plánu genderové rovnosti. V případě auditu, který spadá čistě do rukou interního týmu, ovšem bez dostatečných znalostí v genderové problematice a sociálněvědní metodologii hrozí, že aktivity nebudou provedeny odborně správně, nepovedou k potřebné změně či nedostojí požadavkům Evropské komise. Ve výsledku tak může dojít k plýtvání kapacit a zdrojů. Tato rizika je třeba zvážit a přijmout opatření k jejich minimalizaci. Při realizaci genderového auditu je doporučeno využít Standard genderového auditu Úřadu vlády České republiky.

Co analyzovat?

Před zahájením samotného genderového auditu doporučujeme provést interní analýzu vlastních kapacit na institucionální změnu, tzn. úroveň odbornosti a znalostí v otázkách genderové rovnosti. Dále je nutné zajistit lidské a finanční zdroje; tedy určit osobu pověřenou agendou genderové rovnosti s náležitým finančním ohodnocením.

Dále samotný genderový audit se týká všech zaměstnanců a zaměstnankyň napříč organizační strukturou. Šetření by tedy mělo probíhat mezi výzkumným, akademickým, administrativním a technickým personálem. Genderový audit by se dále měl zaměřit na analýzu následujících oblastí:

institucionální politiky (dosavadní realizované aktivity nebo přijatá opatření v oblasti genderové rovnosti, lidských zdrojů a souvisejících témat – vize, cíle, priority, záměr)
organizační strukturu, hierarchie, agendy, procesy
zodpovědnosti a rozhodovací pravomoci
kulturu pracovního prostředí (hodnoty, zvyky, normy, komunikaci a užívaný jazyk, a to jak uvnitř instituce, tak navenek)
širší kontext, ve kterém instituce působí (národní politika a legislativa, společenský a kulturní kontext, historie, iniciativy na národní úrovni, např. požadavky v programech grantových agentur, systém hodnocení apod.)
veškeré dokumenty, které se jakkoli vztahují k tématickým oblastem plánu genderové rovnosti
agregované statistiky podle pohlaví vytvořené na základě údajů HR

Agregované statistiky

Sběr, analýza a zveřejňování genderově segregovaných dat by měly probíhat pravidelně jednou ročně. Zavedení tohoto opatření může být také jedním z cílů plánu genderové rovnosti. Statistiky nutné pro výroční zprávy často nejsou pro zjištění skutečného stavu v otázkách genderové rovnosti, příležitostí a kultury na pracovišti dostatečné. Organizace je povinna shromažďovat údaje o počtu zaměstnaných osob dle pohlaví. V případě vzdělávacích institucí se toto pravidlo týká také studujících. Tato data by měla být každoročně publikována prostřednictvím podávání zpráv, jejich zveřejněním a monitorováním. Organizace by měly zvážit, jakým způsobem zvolit nejvhodnější ukazatele a shromažďovat a analyzovat údaje, a to včetně zdrojů k tomu určených. Tyto údaje by měly být podkladem pro cíle a úkoly plánu genderové rovnosti, a sloužit jako ukazatelé průběžného vyhodnocování a pokroku v dosahování genderové rovnosti v instituci.

Co analýzou získáte?

identifikaci problémů a jejich příčin, identifikace silných a slabých míst
argumenty pro vyjednávání a přesvědčování
fakta pro komunikaci o tématu genderové rovnosti
podklad pro definici cílů, konkrétních kroků a indikátorů změny podle reálných potřeb pracujících (případně i studujících) ve vaší instituci
základ pro srovnání, sledování a vyhodnocování dopadů aktivit a opatření
využitelnost výsledků pro různé aktivity a opatření (např. výroční zprávy)
osvěta, diskuze a mobilizace, zaměstnané osoby se cítí být „slyšeny“

Jaké zvolit metody?

dotazníkové šetření

kvantitativní – předem dané odpovědi
kvalitativní – otevřené odpovědi
doporučujeme zaměřit se na následující tématické oblasti:

1. 1. vnímání genderových otázek a otázek genderové rovnosti (např. senzitivita, inkluzivita, bezpečnost)
  2. slaďování osobního a pracovního života a organizační kultura (např. flexibilita, atmosféra, formálnost vs. neformálnost, kompetitivnost, příležitosti)
  3. genderová rovnost při náboru, přístup k vedoucím pozicím a kariérním postupu (např. genderové předsudky, participace, vzdělávání, ohodnocení)
  4. začlenění genderové dimenze do obsahu výzkumu a výuky
  5. opatření proti genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního obtěžování (např. mocenské vztahy, sexismus, nátlak)

fokusní skupiny

fokusní skupiny se designují na základě dat získaných z předchozího dotazníkového šetření, ze kterého vyplnou témata či oblasti, kterým je třeba hlouběji porozumět
skupiny, pro které se fokusní skupiny designují, tvoří zpravidla osoby, kterých se témata plynoucí z dotazníkového šetření nějakým způsobem dotýkají (např. PhD. studující, střední management, pečující osoby atd.)
fokusní skupiny mohou být ovšem organizovány také s vedoucími pracovníky a pracovnicemi, kteří a které se na základě zjištění z dotazníkového šetření nenachází ve znevýhodněné pozici, a to za účelem komunikace jejich pozice a role v procesu institucionální transformace, která se ukazuje být jako klíčová v podpoře a prosazování změn

hloubkové rozhovory

v případě kapacit doporučujeme realizovat hloubkové rozhovory, opět na základě výsledků genderového auditu z hlediska témat i zvolených osob

obsahová analýza

veškeré interní dokumenty, procesy a statistiky

1. institucionální politika, strategie řízení a rozvoje (mise, vize, priority, hodnoty, zaměření)
2. kariérní řád a postup
3. výběrová řízení, nominační procesy, obsazování vedoucích pozic (předpisy týkající se získávání/přijímání zaměstnanců a zaměstnankyň, dohody o práci mimo pracovní poměr). Dobrá praxe na evropské úrovni odkazuje k přijetí tzv. OTM-R (Open, Transparent, Merit-based Recruitment of Researchers) principů
4. komunikace a PR strategie
5. systém hodnocení vědecké (příp. pedagogické) práce a atestace (dokumenty obsahující kritéria hodnocení – vykazování výsledků, nakládání s výsledky, kritéria hodnocení, přerušení vědecké činnosti)
6. systém kariérní podpory specificky pro začínající vědecké pracující (stipendia, ceny, interní granty)
7. systém odměňování (vnitřní mzdový předpis, udílení cen, FKSP – doporučujeme využít analytický nástroj Logib Ministerstva práce a sociálních věcí ČR)
8. interní grantové soutěže, přístup k finančním zdrojům
9. pracovní podmínky (organizace práce, evidence pracovní doby, e-neschopenky)
10. slaďování osobního a rodinného života (částečné úvazky, home office, dětské skupiny a školky v místě pracoviště)
11. zahraniční mobilita (podmínky mobility, zapojení se do mezinárodních projektů, pracovně vycestovat do zahraničí, případně zajištění podmínek pro partnera/partnerku a děti – bydlení a péče)
12. organizační kultura (organizační řád, průvodce pracovnic a pracovníků, genderová rovnost – zanesení principů nediskriminace, opatření ohledně sexuálního obtěžování a genderově podmíněného násilí, etický kodex, kolektivní smlouva, interní a externí komunikace, apod.)

Design a provedení genderového auditu ve zkratce

V samotném začátku by měla proběhnout analýza vnitřních kapacit co do expertízy v otázkách genderové rovnosti, ale také lidských a finančních zdrojů, které budou genderové agendě připsány.
Určit si, zda provádět genderový audit interně nebo externě.
Vždy je nutné formálně pověřit jednu vedoucí osobu, která bude agendu spojenou s genderovým auditem spravovat – zanést do struktur instituce a přidělit finanční zdroje.
Pracovní skupina, která se bude na designu a realizaci genderového auditu podílet, musí být složena z osob napříč organizační strukturou za účelem zajištění co možná nejvíce perspektiv a zkušeností.
Komunikace a otevřenost ohledně realizace genderového auditu, jeho smyslu a náplně zaměstnancům a zaměstnankyním je klíčová. Napomáhá podílet se na institucionální a kulturní změně a vyšší míry participace v rámci provádění genderového auditu (např. co se návratnosti odpovědí týče). Podpora vedení je v této otázce zásadní.
Zvolit si způsob sběru a analýzy dat – kvantitativní (dotazníkové šetření), kvalitativní (rozhovory, fokusní skupiny) a obsahová analýza (interní dokumenty a procesy). Doporučujeme kombinovat všechny tři přístupy.
Na základě výsledků z genderového auditu je třeba připravit a zveřejnit zprávu z genderového auditu, která dále poslouží jako podklad k sestavení plánu genderové rovnosti a akčního plánu vaší instituce.
Vytvořením plánu ale zdaleka cesta nekončí. Kromě naplňování stanovených opatření ve vašem akčním plánu je nutná diseminace výsledků auditu uvnitř instituce, ale také veřejné projednání. Jedině tak se zajistí účelná implementace stanovených opatření.
I na základě požadavků Evropské komise doporučujeme genderový audit provádět každé tři roky. Instituce by měla reflektovat měnící se prostředí ve vztahu k svým pracovníkům a pracovnicím a jejich požadavkům. Cílem je zajistit bezpečné pracovní prostředí, kde se dostává stejným právům a příležitostem všem.
V neposlední řadě doporučujeme sledovat Operační program Jana Amose Komenského, který chystá zavedení finanční podpory na realizaci genderových auditů a tvorby plánů genderové rovnosti.

Přehled specializovaných subjektů provádějících genderový audit v ČR

Nora, o.p.s.
Gender Studies, o.p.s. ([email protected])
Otevřená společnost, o.p.s. ([email protected])
experti a expertky Genderové expertní komory ČR, z.s.

Konkrétní doporučené osoby

Dita Jahodová (dita.jahodova(at)gmail.com)
Klára Čmolíková Cozlová (klara.cozlova(at)gmail.com)
Zuzana Labudová (reditelka(at)osvetovabeseda.cz)
Klára Vlková (vlkova.klara(at)gmail.com)
Pavla Špondrová (spondrova(at)gmail.com)
Drahomíra Zajíčková (drahomira.zajickova(at)mendelu.cz; drahomira.zajickova(at)gmail.com)
Johana Jonáková (johana.jonakova(at)genderstudies.cz)
Josef Vošmik (josef.vosmik(at)genderstudies.cz)
Tomáš Pavlas (tomas.pavlas(at)osops.cz)
Jana Černoušková (janacernouskova(at)jkoncept.cz)