Jak prosazovat genderovou rovnost v mojí instituci: zkušenosti z Velké Británie

Dne 17. a 18. října 2016 proběhly v Praze semináře pro Pracovní skupinu pro změnu a pro vedení VŠCHT Praha v rámci projektu TRIGGER. Lektor Gary Lokez Velké Británie, vedoucí Equality Challenge Unit, představil národní ocenění Athena Swan pro výzkumné instituce a univerzity, které se aktivně věnují podpoře genderové rovnosti.

Oceňování institucí pomáhá genderové rovnosti ve vědě

Hned v úvodu prvního semináře Loke zdůraznil, že i přes odlišné podmínky v českém a britském akademickém prostředí (legislativa, medializace tématu apod.), se z hlediska genderové rovnosti potýkáme s obdobnými problémy: nízké zastoupení žen na pozicích profesorek, „děravé potrubí“ či problém horizontální segregace. Na druhou stranu uvedl řadu příkladů, jak se situace ve Velké Británii mění k lepšímu a to právě i díky iniciativě Athena Swan¹. Zpráva, která vyhodnocovala přínosy zavedených opatření v oceněných institucích, uvádí například vyšší míru spokojenosti všech pracovníků a pracovnic s kariérními příležitostmi, zvýšení míry sounáležitosti s institucí či spokojenost se změnou komunikace a prostředí pro práci.

Loke zdůraznil, že smyslem ceny není výzkumné instituce „nutit“ k povinnému naplňování předem daných opatření a politik, ale naopak je motivovat a podporovat, aby samy podle svých potřeb a na základě vlastní analýzy situace měnily své pracovní prostředí a kulturu. Získání ceny znamená pro instituce veřejné uznání a posílení mezinárodní prestiže.

V aktivitách pokračují i po jejím získání. Mimo jiné také proto, jak pragmaticky okomentoval Loke, že ocenění je v Británii mediálně sledované, a kdo by chtěl o cenu přijít, když je na instituci zaměřena mediální pozornost? A další univerzity se přidávají i proto, aby nezůstaly „pozadu“ v zemi, kde je za úspěšnou považována taková univerzita, která se systematicky genderové rovnosti a diversitě věnuje. V současné době je mezi držiteli ocenění již 84 univerzit (včetně tak významných jako Cambridge, Imperial College London či Oxford), 13 výzkumných institucí a 471 kateder a oddělení.

„Existují jasné důkazy, že řešení nerovností a podpora diversity přináší ekonomické výhody a přispívá k excelentnímu výzkumu. Vy můžete být „hybatelem“ změny – začněte malými a jednoduchými akcemi měnit prostředí a kulturu vaší instituce a časem uvidíte odměnu, kterou vám vaše úsilí přinese.“

Přínosům genderové rovnosti, ale i věkové či etnické diversity, se Loke věnoval více druhý den v rámci semináře pro vedoucí představitele/ky VŠCHT Praha. Zdůraznil, že v první řadě jde o férovost a spravedlivé nastavení podmínek. Faktem jsou však i ekonomické přínosy a posílení kvality a excelence výzkumu, což doložil konkrétními výstupy z realizovaných výzkumů: například odhad Královské společnosti v Edinburghu hovoří o ztrátě 170 milionů liber pro státní příjem, pokud nebude využit potenciál a talent vysoce kvalifikovaných žen. Jiné univerzity hovoří o zvýšení úspěšnosti v získávání grantů (některé grantové agentury ve Velké Británii podmiňují žádosti o grant aktivní politikou genderové rovnosti v instituci).

Otázka etnické diversity je důležitá například při přípravě kurikula, které by nemělo být slepě zaměřeno na „bílou“ kulturu, která neodpovídá zastoupení různých skupin mezi studujícími. Genderově a kulturně rozmanité a senzitivní kurikulum zvyšuje motivaci a úspěšnost studujících a pomáhá univerzitě přilákat více „talentů“.

Loke ve svém příspěvku zmínil řadu pozitivních změn zaváděných opatření v institucích a lidem v rozhodovacích pozicích položil provokativní otázky: Jak jsou například nastavena kritéria hodnocení vědecké práce? Hodnotíme kvantitu nebo kvalitu? Vyžadujeme pro hodnocení práce seznam všech publikací nebo pět nejlepších? Zohledňujeme ve vědecké profesi i soukromý život vědců a vědkyň (kariérní přestávku z důvodu rodičovství, nenadálé životní události jako jsou zdravotní problémy, či postižení apod.)?

V této oblasti učinil britský vědecký systém zásadní rozhodnutí: v roce 2014 se změnila kritéria v národním systému hodnocení a začala brát v potaz právě tyto životní situace. Zároveň byl snížen počet požadovaných publikací. Výsledkem je vyšší zastoupení žen, které prošly hodnocením pro kariérní postup.

Strukturální změna vyžaduje i změnu kultury univerzitního prostředí, které už dávno není jen mužskou doménou. Jak se k tomu postavili na Královské univerzitě v Belfastu, kde na stěnách v kampusu visely pouze fotografie a obrazy mužů (kromě královny, která univerzitu zakládala) a pro převažující studentky tak chyběly rolové vzory? Vytvořily obraz, který prezentuje ženy a diversitu, a vyvěsili jej ve vstupní hale univerzity. Dalším příkladem dobré praxe, jak prezentovat různé vzory v daném oboru, je Královská chemická společnost.

Prvním krokem ke změně je podle Lokeho porozumět vlivu nevědomých předsudků na naše rozhodování a chování. V této souvislosti představil posluchačům a posluchačkám zajímavé video vytvořené Královskou společností, které může být inspirací zejména pro osoby v hodnotících či výběrových komisích.

Závěrem se nabízí otázky k zamyšlení: Dočkáme se i v ČR obdobné iniciativy? Bude mít podobný efekt na institucionální změny jako udělování ceny Athena Swan například proces aplikace o udělení HR excelence loga, který bude povinnou aktivitou projektů v plánované výzvě OP VVV Rozvoj kapacit? A konečně, bude i v České republice pro výzkumné instituce znamenat podpora genderové rovnosti prestiž a „značku kvality“? Gary Loke věří, že ano, a osobám v rozhodovacích pozicích institucí posílá povzbuzující vzkaz: „Existují jasné důkazy, že řešení nerovností a podpora diversity přináší ekonomické výhody a přispívá k excelentnímu výzkumu. Vy můžete být „hybatelem“ změny – začněte malými a jednoduchými akcemi měnit prostředí a kulturu vaší instituce a časem uvidíte odměnu, kterou vám vaše úsilí přinese.“

Prezentace ze semináře pro Pracovní skupinu pro změnu zde.

¹ Více o přínosech a dopadech obdobných ocenění a programů (např. celoevropské HR excelence logo, nebo německý program Total E-quality) najdete v publikaci GENDER-NET Analysis report: Award schemes, gender equality and structural change.